CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO CONTRATO DE TRABALHO TEM VALIDADE JURÍDICA?

Cláusula de permanência no contrato de trabalho é quando, de comum acordo, o empregador e o empregado convencionam que durante um determinado período não poderá ser rompido o contrato de trabalho por iniciativa do funcionário sob pena de aplicação de multa contratual, já que para o empregador não é interessante fazer um investimento no empregado e depois este, com melhor capacitação, pedir demissão    para laborar em empresa concorrente, por exemplo. 

Assim, essa cláusula contratual é proposta ao empregado após um investimento  por parte do empregador, que, objetivando especializar o colaborador, arca com as despesas de cursos profissionalizantes de curta ou média duração, podendo ser de graduação, especialização, dentre outros, formando uma relação benéfica para ambas as partes. 

Apesar dos empregadores terem grande interesse de investir em seus funcionários, em vez de contratar outros trabalhadores que não integram seu quadro funcional, a falta de previsibilidade da cláusula de permanência no ordenamento jurídico brasileiro configura um problema para as empresas, tendo em vista que estas não têm segurança em investir em seu quadro operacional, uma vez que não há proteção jurídica caso o empregado deseje rescindir o pacto laboral. 

Entretanto, para alguns doutrinadores o artigo 444 da CLT legitima a livre estipulação no contrato de trabalho pelas partes interessadas de cláusulas que atendam às necessidades da prestação do serviço, desde que não venham de encontro às garantias de proteção do trabalho, prevista em legislação ou convenção coletiva.  

Eis o teor do artigo supra citado: 

Artigo 444: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 

Por ser matéria controversa, em virtude da não previsibilidade em lei, há doutrinadores que possuem um entendimento contrário quanto à estipulação de prazo para permanência no emprego, por entenderem que tal cláusula estaria afrontando diretamente o princípio da liberdade de trabalho, amplamente protegido pela Constituição brasileira. Mas, até aqueles que defendem este entendimento afirmam que o empregador tem o total direito de pleitear todos os valores gastos com qualificação do funcionário, caso este opte por sair da empresa ou der causa à sua demissão. 

Neste cenário, embora não haja regulamentação específica acerca do tema, a doutrina e a jurisprudência têm reconhecido a legalidade da inserção de tal cláusula nos contratos de trabalho, com base nas disposições dos artigos 444 da CLT e o 422 do Código Civil, (princípio da probidade e boa-fé), que devem reger todos os vínculos contratuais, senão vejamos: 

AGRAVO DE INSTRUMENTO. CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO FINANCIAMENTO.OBRIGAÇÃO DE PERMANECER NO EMPREGO. PERÍODO DE UM ANO.PROPORCIONALIDADE. BOA-FÉ OBJETIVA.DESCUMPRIMENTO PELO EMPREGADO. RESTITUIÇÃO DEVIDA. NÃO PROVIMENTO. 1. No caso, a reclamada financiou a participação da reclamante em curso de pós-graduação, sob a condição de que, após a conclusão, a trabalhadora não poderia pedir demissão imotivadamente pelo período de um ano, sob pena de restituição dos valores investidos pela empregadora. 2.Com efeito, o exercício da autonomia da vontade por parte do trabalhador trouxe vantagens proporcionais, senão superiores, à contrapartida a que se obrigou, pois lhe foi permitido alcançar o título de especialista em troca apenas da limitação do poder de denunciar o contrato por curto período, sem prejuízo dos salários e demais vantagens próprias da relação de emprego.3. Assim, referido ajuste não ofendeu qualquer norma protetiva e deve ser considerado válido e eficaz4.Ademais, ofende a boa-fé objetiva a conduta do trabalhador que aceita os termos negociados, usufrui as vantagens que lhe proporcionou, mas recusa-se injustificadamente a cumprir sua obrigação e frustra a justa expectativa da parte contrária. 5. Ilesos os artigos 9º, 444, 462 e 468 da CLT. 6. Agravo de instrumento a que se nega provimento”. (sem grifos no original) (TST, 7ª T., AIRR – 1114866-82.2003.5.04.0900, j. 21/10/2009, Relator Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos, DEJT 27/11/2009). 

CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO. VALIDADE. É válida a cláusula contratual que estabelece o dever de o trabalhador permanecer no emprego por determinado lapso de tempo ou a reembolsar as despesas com a realização de cursos de aperfeiçoamento ou treinamento realizado às custas do empregador, porquanto o ajuste está em plena harmonia com o nosso ordenamento jurídico e com o princípio da boa-fé, que inspira o Direito do Trabalho. (TRT-3-RO 0143500-71.2008.5.03.0023). (sem destaque original) 

Observa-se, que apesar de ser um assunto controvertido, pois existem decisões divergentes sobre o tema, algumas empresas já vêm aplicando a cláusula de permanência nos contratos de trabalho, quando o investimento se faz necessário, tendo segurança jurídica, com fulcro em julgados como o supramencionado, além do direito comparado e das teses doutrinárias. 

É importante que o empregador que tiver intenção em oferecer ou arcar com cursos de qualificação do empregado (o curso não pode ser uma imposição do empregador) e evitar riscos de passivos trabalhistas, deve fazer previsão em contrato de trabalho ou aditivo contratual com regras claras e objetivas sobre a concessão, inclusive, com discriminação da totalidade dos gastos com a especialização; pois caso o empregado opte por desvincular-se do trabalho, o empregador poderá cobrar tanto os gastos como a multa prevista no contrato de trabalho. 

Quanto ao prazo máximo de permanência que pode ser estabelecido na cláusula sob comento, como não há regulamentação, o entendimento da doutrina e jurisprudência tem norteado as empresas no sentido de que o prazo máximo de permanência é de 02 anos para que a cláusula seja considerada válida, entretanto, irá depender do tempo do curso do empregado, se curta ou de longa duração, conforme parâmetros do C.TST, conforme ementa abaixo transcrita: 

A presente controvérsia cinge-se em definir se é válida cláusula contratual que previu que o Empregador custearia para seu Empregado um curso de especialização profissional e este, em contrapartida, permaneceria prestando-lhe serviços por um período de 24 meses após o encerramento do curso, sob pena de restituição dos valores investidos na capacitação. Ora, em princípio, verifica-se a possibilidade de uma cláusula contratual estabelecer um período mínimo de prestação de serviços – após a realização de curso de capacitação pelo Empregado às custas do Empregador -, uma vez que se viabiliza, assim, que o conteúdo aprendido seja revertido em prol dos serviços desempenhados perante a empresa. Todavia, é necessário que haja proporcionalidade entre o tempo do curso realizado e o período mínimo de permanência pós-curso … No caso dos autos, mostrou-se incontroverso que o curso realizado pelo Réu foi de curta duração – inferior a sessenta dias -, o que evidencia, pois, a desproporcionalidade na cláusula de permanência de 24 meses após o término do curso. Ademais, o Réu somente pediu demissão após sete meses do término do curso. Ou seja, prestou serviços por período superior ao triplo da duração do curso. Portanto, é de se entender que o Réu já cumpriu sua obrigação de retribuir à Autora o conteúdo aprendido no curso de capacitação realizado, não sendo razoável exigir dele qualquer ressarcimento.” (TST-RR-982-59.2012.5.18.0004, 3ª Turma do TST, Relator MAURICIO GODINHO DELGADO, publicado em 22/03/2016).  

O mesmo entendimento segue para a multa, em caso de rescisão antecipada do contrato pelo empregado, que, também deve ser proporcional.