GESTANTE QUE FALTA REITERADAMENTE AO TRABALHO, SEM JUSTIFICATIVA, PODE SER DEMITIDA POR JUSTA CAUSA

Apesar da estabilidade prevista na Constituição Federal, a Justiça do Trabalho tem autorizado a demissão de gestantes em situações específicas. 

Várias decisões trabalhistas entendem que a gestante, que não tem qualquer compromisso com a empresa ao faltar reiteradamente sem qualquer justificativa, implica falta grave capaz de romper a fidúcia necessária ao contrato de trabalho, inviabilizando a continuidade do mesmo. 

De fato, existem as profissionais que abusam do direito durante a gravidez e nas hipóteses mais graves, elas podem ser demitidas por justa causa, com fundamento no artigo 482, alínea “e”, da CLT, que trata da desídia. 

De acordo com Maurício Godinho Delgado, desídia é um tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. (Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ed. LTr, 4º ed., 2005, p.1193) 

Em 2017, a 4ª Turma do TRT mineiro, (processo nº TRT-3-RO/0010515-42.2015.5.03.0008), confirmou a sentença que acolheu a justa causa aplicada a uma gestante que faltou inúmeras vezes ao serviço sem apresentar justificativa. No caso, foi reconhecida a situação de “desídia no desempenho das respectivas funções” prevista na letra “e” do artigo 482 da CLT. A trabalhadora perdeu o direito à estabilidade da gestante. 

Na origem, a juíza de 1º Grau considerou válida a justa causa. A magistrada repudiou o argumento de que o patrão se negava a acatar os atestados apresentados pela funcionária, já que existiam ausências registradas por esse motivo. Também ficou provado que a empregada sofreu suspensão por faltas e atrasos. Diante desse contexto, a relatora concluiu que a gradação das penas foi respeitada. 

Acompanhando esse entendimento, a Turma julgadora do TRT-3 negou provimento ao recurso e confirmou a justa causa aplicada. Como consequência, rejeitou os direitos decorrentes da garantia provisória de emprego da gestante. “Evidenciada nos autos a conduta desidiosa da Reclamante que, mesmo após a aplicação de advertências e suspensões, como medidas pedagógicas, continuou incorrendo em ausências injustificadas, impõe-se reconhecer a legitimidade da dispensa por justa causa aplicada, afastado o direito à estabilidade provisória gestacional, prevista no ADCT, art. 10, II, b”, constou da ementa do voto. 

Em outra decisão, (TRT-3-RO/0001864-15.2012.5.03.0044), consta dos autos, que uma reclamação foi peticionada por funcionária de um laboratório demitida três meses antes do parto por excesso de atrasos e diversas faltas injustificadas num curto período de tempo. 

Para justificar a demissão motivada, o empregador anexou cartões de ponto que atestavam a veracidade do alegado (não contestado pela empregada) e a testemunha corroborou os fatos. Explicou ainda que a rescisão contratual se operou por justa causa após várias advertências verbais e três escritas. 

Em sede de recurso ordinário, o TRT-12 (SC) manteve decisão de primeiro grau, que reconheceu a legalidade na aplicação da justa causa e a consequente não indenização do período referente à estabilidade a uma empregada doméstica em Florianópolis, que, durante o contrato de trabalho, que não chegou a um ano, recebeu cinco comunicações de advertência e uma de suspensão por um dia, penalidades recebidas por faltas e atrasos ao serviço (processo nº TRT-12-RO 0009331-17.2012.5.12.0037 -9). 

Em recente decisão, a Terceira Turma do TRT-4(RS), também, se posicionou no mesmo sentido, e manteve a demissão por justa causa de uma operadora de caixa que estava grávida foi despedida por justa causa em razão de ter cometido reiteradas faltas ao trabalho sem apresentar justificativa ao empregador. A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho considerou que a dispensa é válida, pois, mesmo após receber advertências e suspensão pelas ausências, a empregada continuou a apresentar o comportamento faltoso, não deixando à empresa outra alternativa a não ser rescindir o contrato de trabalho.  

O relator do caso, desembargador Marcos Fagundes Salomão, assim, se posicionou: “… do conjunto probatório, concluo, pois, que o comportamento da empregada foi, pela reiteração e em seu conjunto, grave suficiente a justificar sua despedida por justa causa, uma vez que não observou as regras estabelecidas pela empregadora e os deveres de prestar trabalho e justificar suas faltas”. 

Desta forma, a Turma concluiu que a justa causa aplicada à autora fundada em desídia é válida, sendo negado provimento ao recurso da empregada e mantida a sentença de origem, no aspecto. A empregada já recorreu ao C.TST, através do recurso de revista. 

Decisões desse tipo, porém, são raras, pois as gestantes têm estabilidade assegurada pela Constituição, com exceção das demissões por justa causa. Nesses casos, os motivos da dispensa devem ser bem embasados pelas empresas para que sejam aceitos pelo Judiciário, inclusive, pelo TST, que, em muitos dos casos, vem confirmando as decisões dos tribunais inferiores pela manutenção da justa causa aplicada. 

A demissão justa é a punição máxima que o empregador pode dar ao trabalhador por qualquer uma das faltas previstas em lei, e que devem ser, robustamente, comprovadas, portanto, exige cautela e razoabilidade na sua aplicação, sendo que no caso da desídia, não é com uma simples falta ao serviço que já será considerada despedida por justa causa, se isso acontecer, certamente o judiciário irá desconsiderar que houve excesso nesse poder de punir e reverterá a justa causa aplicada, determinando o pagamento de todas as verbas rescisórias, inclusive indenização pela estabilidade que deixou de ser respeitada. 

Certo é que o comportamento negligente da gestante não pode servir para justificar faltas reiteradas sem justificativas e garantir estabilidade; pois o abuso do exercício do direito pode caracterizar o consequente enriquecimento sem causa. 

Assim, o compromisso com a ética na vigência do contrato de trabalho deve ser a tônica a ser seguida tanto pelos empregadores quanto pelos colaboradores no intuito de evitar a aplicação da pena máxima estampada no artigo 482, da CLT.