PREMIAÇÃO APÓS A REFORMA TRABALHISTA NÃO TEM NATUREZA SALARIAL

A Reforma Trabalhista, através da Lei nº 13.467/2017, alterou e atualizou alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Entre outros artigos, a nova legislação alterou o artigo 457, §§ 2º e 4º, da CLT, vejamos:

O parágrafo 2º, afirma que: “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. (grifamos)

Já o parágrafo 4º, conceitua prêmio, como: “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.” (sem grifos originais)

Assim, os prêmios, que antes da Reforma Trabalhista eram incorporados ao salário, com todas as incidências legais; após a Reforma, a tipificação de prêmio passou a ser uma modalidade de remuneração concedida ao empregado por desempenho superior ao esperado e que poderá ser concedido em dinheiro ou bens e serviços e passou a ter natureza indenizatória, e, consequentemente, não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Releva destacar, que a Receita Federal, através da Solução de Consulta COSIT nº 151/2019, entende que o prêmio só está fora do campo de incidência do INSS, quando:

a) são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais; b) não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços; c) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e d) devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado.

Desta forma, é muito importante que as empresas que concederem prêmios aos seus colaboradores demonstrem, através de documentos, quais os critérios objetivos que levaram a concessão do prêmio, sendo que tais documentos

devem ser arquivados, para o caso de uma futura fiscalização do trabalho ou ação judicial.

No caso de vendedor, por exemplo, a empresa deverá manter arquivados os registros objetivos, tais como: quantidade de vendas; expectativa de faturamento, entre outros, ou seja, documentos que demonstrem qual é o desempenho esperado de cada funcionário e como um ou mais empregados superaram essa performance.

A conclusão é de que a premiação deve ser dada apenas nos casos em que o empregado atingiu um desempenho superior ao esperado, sendo, ainda, que deve ter sido dado por liberalidade do empregador. Nos casos em que há distribuição de prêmios habituais para todos, apesar da lei, o entendimento jurisprudencial, é de que a melhor forma seria a instituição de um Programa de Participação de Lucros e Resultados (PLR) – com incidência de contribuição previdenciária e FGTS, caso contrário, o prêmio pode ser considerado salário para todos os fins legais.

É fundamental destacar, que o pagamento do prêmio não afasta o IRRF, uma vez que o acréscimo patrimonial irá ocorrer e será, consequentemente, tributado com base na alíquota progressiva.

Importante observar que a premiação não é obrigatória; ela é feita por escolha do empregador, é faculdade da empresa conceder ou não, a partir de critérios previamente estabelecidos. Igualmente, também, não pode ser exigida a participação dos colaboradores, já que tal fato deve ocorrer de forma espontânea.

Elaborado pela Assessora Jurídica: Marli Soares Souto